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A cuestas con el talento y la innovación: las dudas del eterno debate de las ‘stock options’ en España

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Primero fue Tuenti como buque insignia del emprendimiento en España mucho antes de que la opción de crear una empresa tecnológica en el país, y tener éxito, fuese una opción. Con los años también aterrizaba MasMóvil repartiendo casi 32 millones en un plan de incentivos –nada comparado a lo antes visto al sur de los Pirineos–. Con otros grandes ejemplos por el camino, la última en sumarse a la lista de las famosas stock options era Cabify.

De forma sorpresiva, y al amparo de un encuentro sobre turismo, el co-fundador Juan de Antonio, anunciaba hace unas semanas que el 28% de los trabajadores de Cabify, unos 400 empleados, se verían beneficiados por un programa de stock options cortesía de su sede fiscal en Estados Unidos. Es una forma de atraer talento y de que los empleados participen en los éxitos de la compañía, argumentaba el fundador.

Programa de incentivos o no a un lado, este anuncio sonaba al mismo tiempo que Francia anunciaba una reforma de estos modelos de retribución. Francia se ponía entonces la cabeza del continente mientras el primer unicornio español ponía a Delaware, su sede fiscal, como motivo para poder ejercer esta opción. Era un toque de atención para un país en el que la innovación y la atracción –además de la permanencia– del talento pasa por horas bajas.

De nuevo, y tras largos años debatiendo sobre este recurso, la cuestión de las stock options resurge más fuerte que nunca.

La carta de intenciones, que prácticamente se queda en eso, en intenciones

Noviembre de 2018. El modelo de retribución mediante participaciones en las compañías era ya perro viejo en la cuna de la innovación mundial y Europa quería su propia versión.

En 1957, cuando Fairchild Semiconductores era una de las primeras compañías en abordar este nuevo modelo; ya en 1970, las stock options eran una constante a todos los empleados que no hizo más que crecer hasta nuestros días ligada a la industria tecnológica. Para Silicon Valley y su ejército de ingenieros, las stock options ya operaban como una moneda de cambio más sumada a los engordados sueldos de sus equipos técnicos.

Mientras, Europa miraba el milagro del Valle del Silicio y su sistema de retribución como una de sus salidas al estancamiento de su industria. Y pese a que ya existían grandes compañías como Stripe, Spotify o BlaBlaCar a lo largo y ancho del Viejo Continente sus CEOs y fundadores pedían algo más. De forma conjunta, y con 30 firmantes, las grandes empresas tecnológicas europeas –entre las que se encuentra Cabify– publicaban una carta para que Europa comenzase a tomar medidas urgentes.

Básicamente, un llamamiento a que los diferentes países miembro rebajasen la fiscalidad de los modelos alternativos de retribución de una forma similar a la registrada en Estados Unidos para poder atraer el talento en los años venideros; además de un viable solución a la crisis del crecimiento económico en Europa. Y pese a que las intenciones son loables y la Unión Europea brega por lucha en su conjunto, la industria tecnológica del continente se enfrenta a algunas de las variables más complicadas del momento: 30 países diferentes, con sus respectivas regulaciones o normativas y culturas de todo tipo. De hecho, estas cuestiones son las que analizaba el manual del Index Ventures para promocionar la cultura de las stock options en Europa: la ausencia de la cultura del riesgo en el conjunto de los países miembro era uno de los primeros escollos para el emprendimiento en la región. De hecho, según sus cifras, en el Viejo Continente solo el 10% del capital de las empresas tecnológicas termina siendo de los empleados, en comparación con el 20% del mismo tipo de compañías de Estados Unidos.

De esto ha pasado un año y en España la situación sigue en los mismos derroteros. Tanto así en Finlandia, Irlanda –donde las reformas de hace tres años ya se califican como un fracaso– o Alemania, donde este modelo se considera ausente debido «a una incentivación y trabajo duro en el crecimiento de su industria» que han dejado de lado otras cuestiones, según explica Carlos Mateo de la Asociación Española de Startups en declaraciones a Hipertextual.

Ahora, de hecho, es Francia la que se pone a la cabeza el continente. «En Francia se están haciendo cosas, no digo que mejor, pero sí mucho más rápido; se están poniendo las pilas con todo lo que tiene que ver con el emprendimiento», continúa Mateo sobre el caso francés. Para Tomás Blasco, de la UDIMA, Francia «se lo han tomado realmente en serio y van a hacer una apuesta por el mundo de las stock options real y enfocada a la reducción de la fiscalidad que es lo único que tiene sentido». Concretamente, Francia ha iniciado un programa de impuestos más amigables a las empresas extranjeras con empleados en Francia –su apuesta por la atracción y el mantenimiento del talento, de la velada lucha contra Estados Unidos–, además de una reducción del precio al que se le pueden ofrecer estas acciones a los empleados. Ahora, Francia es la envidia de los europeos con tecnológicas.

España, a vueltas con la política

Con la nueva ley de Francia, el resto de los países miran con recelo sus trapos sucios en lo que a reformas se refiere. «A la pregunta de cómo está la situación en España, pues la verdad es que está igual que hace años; es la eterna propuesta de los partidos políticos que se suele quedar olvidada porque en cuatro años van surgiendo temas más importantes», explica Tomás.

Es un tema que, efectivamente, ha pasado por la agenda política de los diferentes partidos a lo largo de las diferentes elecciones de los últimos años. De hecho, es una de las pocas cosas en las que todos los colores están prácticamente de acuerdo y «saben qué hay que hacer», argumenta Carlos. «Queremos que se meta como una de las medidas imprescindibles de la futura Ley de Startups –que no termina de llegar–, pero no sabemos cómo va el tema», añade.

Entendidas como un sistema de retribución variable que alinea los intereses de los accionistas y los equipos de trabajo, supone una de las mejores medidas para aliviar las tensiones de liquidez en las empresas –uno de los mayores escollos de las tecnológicas–. Pero, explican, esto solo tiene sentido aplicarlo si está «acompañado de medidas fiscales. Y eso es lo que en España está un poco retrasada», explica desde la UDIMA.

Cuanto tú suscribes ese plan de stock options lo único que te dice la empresa es que te va a dar capacidad para comprar acciones a precio de hoy y tienes que estar tantos años con ellas. Al cabo de ese tiempo, si ha sido bueno, te llevas la diferencias. El problema que hay en España es que cuando se ejecuta el plan se tiene un primer impacto fiscal por el beneficio de esas acciones respecto al precio de salida. El segundo impacto fiscal viene cuando vendes esas acciones por la plusvalía».

Lo cierto es que el Gobierno tiene muy clara la situación y lo que hay que hacer para modificar las reglas del juego. La realidad es que pocos han llegado a sentarse para implantar las medidas. Ahora con un Gobierno conjunto entre Podemos y PSOE abogando por una política de aumento de los impuestos, la idea de hacer una rebaja puede quedarse en segundo plano en su plan de ruta.

Por otro lado, explican los expertos, están las condiciones del mercado. Tiene que haber parámetros muy claros en la valoración de la empresa, antes y después de dar las stock options, además tiene que haber un proyecto que sea evaluable, porque si no esto no tiene sentido», argumenta Tomás; son precisamente las dudas de los propios empleados al funcionamiento de estos planes de retribución lo que, además de la poca incentivación, lastran su puesta en práctica.

¿Modelo de éxito o un caso del pasado?

Que en España, y en el resto de Europa, llegamos tarde es un hecho que quedó claro hace tiempo. Tan tarde que algunos, principalmente en Estados Unidos, ya han puesto en duda que el sistema de retribución por stock options pese a estar muy estandarizado es un mecanismo ineficiente para atraer talento. Brian Hall y Kevin Murphy, en su estudio The Trouble with ‘Stock Options’, argumentaban que «las compañías que pagan opciones en lugar de efectivo efectivamente están pidiendo prestado a los empleados […] afectado de esta manera al tipo de trabajadores que atrae la empresa».

De esta manera, apuntan a que «los aumentos salariales graduados y las bonificaciones, especialmente si no están vinculadas al valor de las acciones, como lo están las ‘stock options’, es probable que promuevan la retención de los empleados de la misma manera, o mejor, y a un costo más atractivo para la empresa».

En cualquier caso, no son los únicos que han puesto en tela de juicio todas las bondades prometidas por las stock options. Mark Suster de Upfront Capital analizaba los cambios económicos y su efecto sobre este modelo.

Durante los años dorados de las stock options, analizan, el sistema tenía todo el sentido. Existía un sistema de empresas tecnológicas que buscaba una salida rápida a los mercados públicos. Los propietarios de las acciones tenían un horizonte medianamente claro. A día de hoy, la situación apunta a todo lo contrario. Las propias compañías alargan su apuesta pública el máximo tiempo posible.

«Al permanecer privadas durante más tiempo, el capital privado controla más tiempo las cuentas de las empresas», argumenta el analista en su publicación. En este sentido, solo hay que ver cómo Uber, Lyft o Snapchat han ido dilatando sus salidas a bolsa alimentadas por unos fondos privados muy nutridos que cambian la perspectiva de los dueños de las compañías; así como el caso español de Cabify, compañía en la que las campanas de la bolsa ya empiezan a sonar con fuerza. Más capital privado, menos riesgo y exposición pública en las bolsas. Esto, analiza, puede generar un sistema brillante de retribución que termine defraudando a los empleados o que, incluso, se sientan presionados ante la situación.

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